Catégorie : Jurisprudences

Harcèlement moral reconnu à une lanceuse d’alerte

En mars 2015, la banque suisse UBS a été reconnue coupable de harcèlement moral par le conseil des prud’hommes et condamnée à 30.000 euros de dommages et intérêts.

La salariée contestait son licenciement pour motif économique intervenu en janvier 2012 et faisait valoir qu’elle était victime de brimades de la part de sa supérieure hiérarchique pour avoir refusé de détruire des documents qui pouvaient démontrer un système d’évasion fiscale. Plusieurs de ses fichiers ont été ensuite été détruits, elle a subi de multiples pressions, une mise à l’écart et enfin une rétrogradation. Cette situation a entraîné une dégradation de son état de santé. Continuer la lecture de « Harcèlement moral reconnu à une lanceuse d’alerte »

Quelles mesures de protection contre les braquages ?

L’employeur doit prendre toutes les mesures possibles pour protéger ses salariés contre les risques d’agression en vertu de son obligation de sécurité de résultat, dont voici deux jugements intéressants. Continuer la lecture de « Quelles mesures de protection contre les braquages ? »

Le CHSCT peut contraindre l’employeur à effectuer des travaux d’amélioration des conditions de travail

Dans cette affaire le CHSCT avait assigné deux entreprises faisant travailler sur un même site des salariés (dont certains étaient mis à disposition de l’autre société), au motif qu’elles ne respectaient pas leurs obligations en matière de prévention des risques d’atteinte à la santé, et celle de prendre les mesures nécessaires pour supprimer ces risques, alors que deux rapports d’expertise avaient montré une dégradation des conditions de travail des salariés. Continuer la lecture de « Le CHSCT peut contraindre l’employeur à effectuer des travaux d’amélioration des conditions de travail »

Le CHSCT peut obtenir des dommages intérêts de l’employeur

Dans cette affaire le CHSCT d’une entreprise de téléphonie avait saisi le tribunal administratif pour faire reconnaître l’existence d’un trouble manifestement illicite face au refus de l’employeur de consulter le comité à l’occasion de l’introduction de la « 4G » qui allait selon lui impacter les conditions de travail des personnels. Continuer la lecture de « Le CHSCT peut obtenir des dommages intérêts de l’employeur »

Règlement intérieur et consultation du CHSCT

Rappel des textes: un règlement intérieur ne peut être introduit dans une entreprise que s’il a été soumis pour avis au comité d’entreprise et au CHSCT pour les matières qui relèvent de sa compétence. Il en va de même pour les modifications qui y sont apportées. Cette double consultation est obligatoire (Article L1321-4 du code du travail), c’est ce vient de réaffirmer la cour de cassation. Continuer la lecture de « Règlement intérieur et consultation du CHSCT »

Le recours à une expertise n’a pas à être inscrit à l’ordre du jour de la réunion

Au cours d’une réunion extraordinaire avec l’ordre du jour suivant « Mise en place d’une commission d’enquête suite à l’alerte émise par deux membres du CHSCT concernant la situation d’une salariée (…) relatif à une éventuelle situation de harcèlement », le CHSCT vote une délibération pour recourir à une expertise pour risque grave « en vue d’une étude sur les risques psychosociaux » Continuer la lecture de « Le recours à une expertise n’a pas à être inscrit à l’ordre du jour de la réunion »

Indemnisation de la victime en cas de harcèlement

Dès lors qu’un harcèlement moral est reconnu, la responsabilité de l’employeur est engagée. La victime d’un harcèlement peut prétendre à l’indemnisation de deux préjudices distincts :
celui résultant de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement et celui résultant des conséquences du harcèlement effectivement subi par la personne.
Cass.soc., 19 novembre 2014 n°13-17729

Caractérisation du harcèlement moral

Pour caractériser un harcèlement moral il faut des agissements répétés, un seul acte, même s’il perdure est insuffisant.
C’est ce que vient de confirmer la cour de cassation en jugeant que le fait d’avoir relégué un salarié dans un local réduit et isolé constituait un seul agissement et qu’il ne pouvait donc être considéré comme harcèlement moral.

Cass.soc., 20 novembre 2014 n°13-22045