L’absence de consultation sur un projet de fermeture et de regroupement d’activités est une entrave au CHSCT

Dans cette affaire deux unités de travail (dont l’une devait être fermée) relevant de deux CHSCT différents devaient être regroupées sur un même site d’une autre ville. En dépit des demandes répétées de représentants du CHSCT et d’un courrier de l’inspection du travail les présidents des CHSCT concernés par cette réorganisation avaient refusé de consulter les instances concernées estimant que la consultation du CHSCT dont dépendait le site fermé suffisait. Continuer la lecture de « L’absence de consultation sur un projet de fermeture et de regroupement d’activités est une entrave au CHSCT »

Le CHSCT est compétent pour agir contre un prestataire extérieur

Une société de services en ingénierie informatique exerce une activité d’assistance téléphonique et technique confiée en majeure partie à un prestataire extérieur (seuls 8 salariés sur les 50 présents sont employés par l’entreprise utilisatrice). Continuer la lecture de « Le CHSCT est compétent pour agir contre un prestataire extérieur »

Le PV de réunion du CHSCT peut servir de preuve

Dans cette affaire à la demande de l’employeur le juge des référés avait imposé la tenue d’une réunion du CHSCT d’un établissement de la Poste avec comme ordre du jour la consultation « sur le projet de modification de l’organisation de services ainsi que sur le projet d’accord relatif au régime de travail et avis du CHSCT ». Continuer la lecture de « Le PV de réunion du CHSCT peut servir de preuve »

Des jurisprudences autour du CHSCT 

  1. Pour avoir un représentant syndical au CHSCT il faut être représentatif
  2. En l’absence de CHSCT  le délégué du personnel désigné secrétaire du CHSCT doit être un titulaire
  3. Qui peut définir le périmètre des CHSCT ?
  4. Prise en charge des frais de justice en cas de contestation du recours à une expertise
  5. Le CHSCT ne peut pas imposer à l’employeur une dépense supplémentaire
  6. Désignation du CHSCT : il peut y avoir des votes distincts mais un dépouillement unique

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Les observations de l’inspection du travail sont consultables

Les observations de l’inspection du travail sont consultables –sauf exceptions- par toute personne qui le demande.
Dans cette affaire un syndicat s’était vu refusé la communication des lettres d’observations qu’un inspecteur et un contrôleur du travail avaient adressé à deux sociétés à la suite de contrôles. Continuer la lecture de « Les observations de l’inspection du travail sont consultables »

Le refus d’une affectation dans un même secteur géographique peut ne pas être considéré comme une faute grave

Pour avoir refusé une mutation dans un même lieu géographique une salariée a été licenciée pour faute grave, décision qu’elle a contesté en faisant valoir que sa situation personnelle et familiale (3 enfants mineurs à charge, des problèmes de santé attestés par des certificats médicaux) ne lui permettait pas d’accepter cette nouvelle affectation. Continuer la lecture de « Le refus d’une affectation dans un même secteur géographique peut ne pas être considéré comme une faute grave »

La prévention doit se traduire par des mesures concrètes

Une salariée victime de plusieurs agressions physiques sur son lieu de travail de la part d’un jeune accueilli au sein de l’association, avait saisi les prud’hommes considérant que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de sécurité. Continuer la lecture de « La prévention doit se traduire par des mesures concrètes »

Inaptitude, reclassement ….des jugements sur des questions très sensibles

Les propositions de reclassement
– elles n’ont pas à être présentées par écrit

Contrairement au licenciement économique le reclassement consécutif à une inaptitude qu’elle soit d’origine professionnelle ou non, n’a pas être formalisé par écrit. Continuer la lecture de « Inaptitude, reclassement ….des jugements sur des questions très sensibles »

Harcèlement moral

  • Le salarié qui dénonce des agissements de harcèlement n’encourt pas de  poursuite pour diffamation

L’article L1152-2 du code du travail protège les salarié-es qui dénoncent des faits de harcèlement moral, la seule réserve apportée par la jurisprudence est la mauvaise foi. Ainsi un employeur ne peut sanctionner le ou la salarié-e qui dénonce de tels agissements.
Ce dispositif de protection est complété par une autre jurisprudence du 28 septembre 2016.qui écarte désormais toute possibilité d’engager des poursuites pour diffamation à l’encontre de la personne. Continuer la lecture de « Harcèlement moral »