Par Karel Yon

On a surtout critiqué le projet El Khomri pour ses effets sur les conditions de travail et les rémunérations. C’est sous l’angle du coup de grâce aux 35 heures et de la dégradation de la condition salariale qu’on a dénoncé l’inversion de la hiérarchie des normes sociales. Mais on a moins prêté attention à l’ensemble des procédures qui rendent ces remises en cause possibles et encore moins au type de syndicalisme que ces règles présupposent. Or, c’est littéralement un changement de nature du syndicalisme que précipiterait l’adoption de cette réforme.

Myriam El Khomri l’a dit dans son premier discours présentant officiellement son projet de réforme du Code du travail, en février 2016 : « le gouvernement cherche à renforcer les syndicats en leur donnant plus de moyens, en améliorant leur formation, en valorisant l’engagement. »¹ Depuis que Nicolas Sarkozy a osé intituler une tribune dans Le Monde « Pour des syndicats forts »², on peut se permettre de douter de la validité de telles déclarations d’intention. Elles contiennent pourtant une part de vérité. Les réformes engagées depuis plusieurs années dans le domaine des relations de travail entendent bien, d’une certaine manière, renforcer les syndicats… à la condition que ceux-ci acceptent de devenir des auxiliaires de la gestion néolibérale des entreprises.

Mettre les syndicats au service du « dialogue social » plutôt que des salariés

Dans le projet de réforme du Code du travail, les syndicats ne sont reconnus que lorsqu’ils concourent au « dialogue social ». Les seuls moyens nouveaux qui leur sont donnés portent sur les mandats de négociation : délégués syndicaux, délégués syndicaux centraux et salariés participant à la négociation, dont les crédits d’heures seraient augmentés de 20 %. Il s’agit du maigre lot de consolation accordé en échange de l’importance nouvelle donnée à la négociation d’entreprise. Rien pour les délégués des syndicats non représentatifs (RSS), qui ne participent pas à la négociation. Pas question d’attribuer à tous les salariés un droit à l’information syndicale, comme il existe dans la fonction publique, qui permettrait aux représentants syndicaux de les associer plus étroitement au mandat syndical. Les syndicats ne comptent que dans la mesure où ils contribuent à la négociation.

C’est littéralement ce que confirme la nouvelle formule de calcul des accords d’entreprise. Depuis 2008, pour qu’un accord soit valide, il doit être signé par des syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés aux élections professionnelles. Le projet relève à 50 % le seuil de validation des accords, mais en modifiant le décompte qui est désormais basé sur les suffrages recueillis par les seules organisations représentatives³. En d’autres termes, les voix des salariés qui se sont portées sur des organisations ayant obtenu moins de 10 % des suffrages sont maintenant totalement ignorées. Si, de surcroît, les syndicats ont la signature facile, ils auront droit à un bonus supplémentaire. Dans les cas où ils seraient minoritaires parmi les organisations représentatives, une consultation leur permettra d’enrôler les salariés pour légitimer leurs arrangements avec l’employeur. C’est dans ce cadre qu’il faut situer le recours au référendum d’entreprise et non dans une soi-disant promotion de la « démocratie participative » agitée par la ministre : « Au moment où la démocratie participative se développe dans notre pays, il me semble étrange d’estimer que consulter les salariés, sur l’initiative des seules organisations syndicales, sur leurs conditions de vie au travail et les choix qui les concernent directement, serait une régression. »⁴ Comme d’autres l’ont déjà rappelé⁵, la parole des salariés n’est sollicitée que pour faire sauter le verrou d’une opposition syndicale. La négociation du protocole organisant la consultation exclut d’ailleurs les syndicats opposés à l’accord, laissant aux seuls syndicats signataires le soin, avec le patron, de créer les conditions les plus propices à la réussite du referendum.

Le texte crée par ailleurs la possibilité d’une « formation des acteurs de la négociation collective », commune aux syndicalistes et aux employeurs. Cette disposition n’a pas suscité grande attention. Outre le fait qu’elle siphonnerait le budget de la formation syndicale, elle rompt pourtant avec un principe essentiel, celui de l’autonomie des organisations syndicales dans la conduite de leurs formations. Depuis la reconnaissance du droit à l’éducation ouvrière dans les années 1950, la formation syndicale des salariés est assurée par les confédérations, soit directement par leurs organismes dédiés, soit indirectement via les instituts du travail où les syndicats sont représentés. C’est ce qui permet à la formation, quand les syndicats le décident, d’être le véhicule d’une certaine conscience de classe et de sensibiliser les militants à aborder les dossiers de manière politique, sans s’en tenir à la définition patronale ou technocratique des problèmes⁶. Cette autonomie de pensée est essentielle, par exemple pour définir des stratégies de négociation, coordonner l’action des élus du personnel ou ne pas rester prisonnier d’approches individualisantes de la « souffrance au travail ». Au moment de l’institution d’une formation spécifique pour les élus des CE et des CHSCT, au début des années 1980, les syndicats s’étaient opposés, sans succès, à ce que ces formations puissent être assurées par des organismes privés, de peur qu’en profitent des structures inféodées au patronat⁷. Le projet élargirait la brèche avec ces formations auxquelles les employeurs sont directement associés. Et nul doute que les acteurs de l’enseignement supérieur, incités par les politiques néolibérales d’autonomie à identifier de nouvelles sources de profit sur le « marché de l’éducation », seraient prompts à s’y engouffrer. Ce n’est pas un hasard si l’on a vu fleurir ces dernières années, notamment dans plusieurs Instituts d’études politiques ou à l’Université Paris-Dauphine, des formations aux relations sociales associant dirigeants d’entreprise et syndicaux.

Faire de la négociation collective un instrument de la gestion néolibérale

Cette proposition de formation commune au « dialogue social » avait à l’origine été avancée dans le rapport Combrexelle, remis au Premier ministre en septembre 2015. Il vaut la peine de s’attarder un peu sur la prose de celui qui fut à la tête de l’administration du travail pendant treize ans, car ses idées inspirent largement le projet El Khomri. L’ancien Directeur général du travail avance comme proposition n°1 de son rapport d’« élaborer une pédagogie de la négociation collective démontrant le caractère rationnel et nécessaire de celle-ci dans un contexte concurrentiel et de crise économique »⁸. Mais tous les syndicalistes ont toujours su négocier et passer des compromis. Ses préconisations visent en réalité autre chose, une véritable « révolution culturelle » comme il l’écrit : « La question de fond est posée aux organisations syndicales : considèrent-elles que, par nature, la négociation collective est un instrument distributif d’augmentation des salaires, de réduction du temps de travail, d’amélioration des conditions de travail ? ou admettent-elles qu’elle peut être aussi un instrument adapté dans un contexte de crise économique et sociale ? »⁹

L’analyse que l’économiste Thomas Breda a consacrée au rapport Combrexelle démonte avec efficacité deux arguments qui ont été repris pour justifier le projet El Khomri¹⁰. Contrairement à ce qui est répété à longueur de temps, la réforme ne simplifierait ni n’allégerait le Code du travail, elle conduirait au contraire à sa complexification et à son dédoublement, sous la forme d’un droit contractuel propre à chaque entreprise et d’un droit réglementaire supplétif pour toutes les entreprises dépourvues de négociations. Le deuxième argument selon lequel l’élargissement du champ de la négociation d’entreprise permettrait à celle-ci de s’épanouir est tout aussi fallacieux : après plus de trente ans d’efforts en ce sens, on ne dénombre que 35 000 accords signés chaque année pour 350 000 entreprises et établissements potentiellement concernés. L’analyse de T. Breda omet cependant de souligner cet enjeu pourtant explicite du rapport Combrexelle, auquel répond fidèlement le projet El Khomri : faire en sorte que la négociation ne soit plus rien d’autre qu’un outil de gestion des entreprises, dans l’esprit de l’analyse économique du droit et des réflexions du juriste Jacques Barthélémy, auquel le rapport rend hommage. C’est pourquoi la valorisation du dialogue social va de pair avec la promotion de la négociation d’entreprise. L’objectif est d’amener les syndicats à accepter que la négociation ne soit plus « un outil essentiellement tourné vers la distribution du surplus », mais un moyen d’accompagner la stratégie des entreprises¹¹. L’enjeu est, derrière un éloge de la négociation en général, de conduire les syndicats à accepter la négociation de concession. C’est à cela et à rien d’autre que sert le dynamitage du principe de faveur, tout comme l’extension des anciens « accords de maintien dans l’emploi ».

De même, contrairement à l’argument qui a pu être avancé selon lequel la négociation d’entreprise permettait d’organiser le dialogue social « au plus près des réalités du terrain », plusieurs dispositions du projet montrent qu’il s’agit avant tout de l’organiser au plus près des intérêts de l’employeur. Le texte prévoit ainsi qu’un accord de groupe puisse se substituer aux accords d’entreprise situés dans son périmètre, et un accord d’entreprise aux accords d’établissement. C’est un moyen donné aux employeurs de choisir le cadre de négociation qui leur est le plus favorable. Et c’est sans doute un encouragement supplémentaire à la centralisation de la négociation avec des représentants syndicaux appelés à devenir des professionnels de la négociation coupés des salariés des établissements.

Un changement de régime syndical

Le projet El Khomri s’inscrit dans la continuité d’un ensemble de réformes qui tendent à subordonner le syndicalisme à la logique d’entreprise. La loi d’août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail » a constitué une étape majeure dans ce processus, avec la décision de faire dépendre la représentativité syndicale, pour l’essentiel, des élections aux comités d’entreprise. On a pointé ailleurs les ambiguïtés qui ont rendu possible cette réforme : alors que certains y voyaient un moyen de revitaliser l’action syndicale et de contrôler, sinon contenir, la négociation d’entreprise, elle a surtout contribué à conforter celle-ci en lui apportant le gage démocratique du vote des salariés¹². Le projet El Khomri parachève ce mouvement en systématisant la neutralisation du principe de faveur : c’est bien désormais dans les entreprises que se décideront les règles décisives. Il nous rapproche des modèles de relations professionnelles à l’anglo-saxonne, où l’essentiel des garanties collectives se négocie à ce niveau. Imitant un peu plus ce modèle anglo-saxon, il prévoit en outre que les accords d’entreprise aient par défaut une durée limitée de cinq ans. Périodiquement, les garanties collectives cesseraient de s’appliquer, forçant les syndicats à devoir tout renégocier.

C’est un véritable changement de régime qui est en jeu. Certains syndicalistes y voient un grandissement de leur mission. Le rôle qu’ils seraient appelés à jouer est beaucoup plus important, c’est incontestable. Mais il sera aussi très différent. La négociation collective, dans sa logique de pérennisation des acquis et d’empilement au plus favorable des garanties collectives, visait à réduire les incertitudes du marché capitaliste pour les salariés, voire même à le dépasser. Dans ce nouveau régime rythmé par la négociation d’entreprise à durée déterminée, il s’agira de contraindre les syndicalistes et, par leur intermédiaire, tous les salariés, à intérioriser comme une donnée indépassable les incertitudes du marché, la possibilité toujours ouverte de nouvelles concessions¹³. A contrario, les décisions de gestion de l’employeur, tels les licenciements, seront mieux protégées. Ainsi les incertitudes ne seront-elles pas aussi fortes pour tout le monde. Le texte ne s’intitule-t-il pas « projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs » ? Là encore, il faut trouver la part de vérité dans la géniale ambiguïté de cette formule où libertés et protections semblent indistinctement promises aux entreprises et aux actifs, tandis que patrons et salariés ont disparu. Si le texte est adopté, peut-être verra-t-on dans la foulée surgir, comme une « protection » supplémentaire, des « clauses de paix sociale » interdisant tout recours à la grève pendant la durée de validité du contrat collectif ? Ces dispositions avaient été généralisées dans les entreprises étatsuniennes au cours de la Seconde guerre mondiale. En ces temps de mobilisation générale pour la « compétitivité », on voit bien des « réformistes » se rallier au patriotisme économique et confondre les intérêts des salariés avec ceux de leurs patrons. Il ne leur resterait qu’un petit pas de plus à franchir pour défendre de telles propositions.

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