Dans cette affaire, une salariée signale au responsable du site des faits d’attouchements de la part d’un de ses collègues. Quelques jours après, elle est placée en arrêt de travail et dépose une plainte au commissariat. Ensuite, elle saisit les prud’hommes pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

L’employeur fait valoir auprès des juges de sa réactivité dès qu’il avait été informé des faits : convocation du CHSCT en réunion extraordinaire, enquête interne, mutation du salarié qui avait commis les faits…

Mais l’analyse des faits, comme le refus d’accorder à la salariée le changement d’horaires qu’elle avait demandé immédiatement après les faits ou encore la décision de ne muter l’auteur des faits qu’au bout d’un mois et demi, n’a pas convaincu les juges pour lesquels l’entreprise a « déployé une énergie très relative à l’issue des révélations de celle-ci ».

La cour de cassation a donc confirmé le jugement de la cour d’appel, qui a fait ressortir que « l’employeur n’avait pas pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, n’avait pas mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement sexuel, et qu’il n’avait pas pris toutes les mesures propres à mettre un terme aux faits de harcèlement sexuel dénoncés par la salariée ».

Cass. Soc., 13 décembre 2017, n°16-14-999