Des atteintes à la santé des femmes du fait du travail mises en lumière

Les affections psychiques liées au travail touchent plus les femmes

Selon une étude de la caisse nationale d’assurance maladie publiée en janvier 2018, plus de 10 000 affections psychiques ont été reconnues au titre des accidents du travail en 2016. Même si ce chiffre ne représente qu’1,6 % de l’ensemble des accidents du travail, deux particularités méritent qu’on s’y arrête : – d’une part, leur progression d’environ 10% par an entre 2011 à 2014, puis de 5 % en 2015 et 1 % en 2016. – d’autre part, la durée des arrêts de travail liée à ce type d’affection est plutôt longue (112 jours contre 65 en moyenne pour les autre accidents du travail).

L’étude a identifié deux types d’évènements déclencheurs en proportion assez égale :
– d’un côté, les agressions, braquages, attentats survenant dans le cadre du travail, provoquant des chocs psychologiques, des situations de stress ….
– de l’autre, des conditions de travail « intrinsèquement difficiles » à l’origine de pathologies psychiques caractérisées explicitement par les médecins dans leur certificat (dépression, anxiété …) Les secteurs les plus touchés sont le médico-social , qui représente à lui seul près de 20 % de ces accidents, les transports de voyageurs (15 %) et le commerce (13 %).

Dans près de 60 % des cas ce sont les femmes qui sont concernées et plus particulièrement les employées qui, il est vrai, sont plus représentées dans ces métiers. Cependant, ces chiffres confirment ce que d’autres études, et notamment l’enquête Sumer (Surveillance médicale des expositions aux risques professionnels) de 2010 , ont montré : 26% des femmes contre 21 % des hommes sont en situation de tension au travail (job strain), c’està- dire combinant une forte demande psychologique et une faible latitude décisionnelle. Pour les salarié.es victimes de job strain ou de manque de reconnaissance, le risque de présenter des symptômes dépressifs et anxieux double.

596 affections psychiques ont été reconnues au titre des maladies professionnelles en 2016, soit 7 fois plus qu’il y a 5 ans. Les demandes de reconnaissance sont passées de 200 en 2012 à 1 100 en 2016 et devraient atteindre le chiffre de 1 500 en 2017. Ce faible nombre de reconnaissances s’explique essentiellement pour deux raisons : d’une part, l’absence de tableau de maladie professionnelle pour les affections psychiques et, d’autre part, les difficultés pour obtenir cette reconnaissance via le système complémentaire, lequel exige d’établir que la maladie est, non pas exclusivement, comme certains le pensent mais « essentiellement et directement causée par le travail » et d’avoir une incapacité prévisible d’au moins 25% ou encore d’être décédé !

Autre élément intéressant fourni par l’étude : à partir du certificat médical, la reconnaissance d’un accident du travail, quelle qu’en soit la cause, est de l’ordre de 93 %. Pour les affections psychiques, ce chiffre tombe à 70 % ! Au titre des maladies professionnelles, 50 % des dossiers transmis aux comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) sont reconnus d’origine professionnelle alors que ce taux n’est que de 20 % pour les autres pathologies. Le coût pour la branche AT/MP de ces affections est de 230 millions d’euros.

L’intérêt de l’étude est de montrer que des affections psychiques peuvent être reconnues comme étant liées au travail. Ces chiffres seraient beaucoup plus élevés si la sous déclaration n’était pas aussi importante, beaucoup de salarié-es ignorant ou hésitant à déclarer un « pétage de plomb » en accident du travail ou une dépression en maladie professionnelle.
Rappel : Pour caractériser un accident du travail il faut un évènement ponctuel et daté.
Il faut également souligner que les 5 millions de fonctionnaires, n’étant pas soumis à la même réglementation en matière d’accidents, ne font donc pas partie de l’étude de la CNAM.

Cette étude montre combien les organisations du travail peuvent être pathogènes, l’intérêt à rendre visibles les atteintes à la santé du fait du travail et la nécessité d’agir pour que les organisations du travail soient plus protectrices. Dans le même temps, nous devons intégrer dans notre analyse des conditions de travail, des accidents, une approche genrée, pour prendre en compte les conditions d’exposition différenciées des femmes et des hommes au travail.

Accidents du travail et maladies professionnelles : des tendances d’évolution différenciées pour les femmes et les hommes

En partant des statistiques de la Caisse primaire d’assurance maladie, ANACT met à jour annuellement une analyse sexuée des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Si, depuis 2001, on constate une baisse globale des accidents du travail avec arrêt, ils augmentent pour les femmes : en 13 ans, ils ont augmenté de 24, 3 % pour les femmes tandis qu’ils ont baissé de 28 % pour les hommes. Les activités de service de santé, action sociale, nettoyage concentrent 40 % des accidents du travail pour les femmes.

On peut observer la même tendance pour les accidents de trajet, qui sont en progression pour les femmes, et pour les maladies professionnelles, qui augmentent deux fois plus vite pour les femmes que pour les hommes, depuis 2001.

Les enseignements que les rédactrices tirent de l’étude sont intéressants : « Les différences constatées en termes de sinistralité des femmes et des hommes renvoient, en grande partie, aux conditions d’expositions différenciées des femmes et des hommes dues entre autres à la répartition sexuée des secteurs, métiers et activités. Par ailleurs, les mêmes emplois peuvent conduire à des effets différenciés sur la santé des femmes et des hommes.
Nous faisons ainsi l’hypothèse qu’il existe une sous-évaluation de l’exposition aux risques professionnels des femmes dans leurs emplois et que les dispositifs de prévention ne sont pas assez adaptés et efficaces dans les secteurs à prédominance féminine
».

Une étude sociologique sur la place des femmes dans la fédération SUD PTT

L’idée de cette étude repose sur le constat de la sous-représentation des femmes dans les instances de la fédération. Le simple vote de la parité étant loin de répondre à la difficulté de féminiser le Bureau Fédéral, nous devons identifier les freins à l’investissement des femmes, pour pouvoir les lever.

D’autres fédérations et confédérations, confrontées aux mêmes difficultés, ont engagé des actions et des débats, notamment la CGT, qui a mené une enquête sociologique initiée par le comité femmes-mixité, auprès des femmes ayant ou ayant eu des responsabilités nationales.

Suite au congrès extraordinaire SUD PTT de février 2018, au bureau fédéral, désormais, 26 places sur 50 sont réservées à des femmes mais seulement 9 sont aujourd’hui pourvues. Nous devons comprendre pourquoi nous sommes dans cette situation de constante sous-représentation des femmes et même de recul, en débattre collectivement.

Cette étude, confiée à une sociologue, portera sur les femmes du Bureau Fédéral actuel, et celles des 3 mandatures précédentes, avec une garantie de neutralité et d’anonymat. Elle devra être partagée dans les syndicats car la question de la place des femmes, incontournable, au Bureau Fédéral, doit aussi se poser dans l’ensemble des syndicats de la fédération. Elle sera aussi partagée avec la commission Femmes, qui doit tenir une place importante dans notre fédération et jouer un rôle majeur sur toutes les questions liées aux femmes, notamment leur représentation.

Elle sera l’un des outils pour travailler et relancer un Rapport de Situation Comparé (RSC) pour toutes les structures de notre fédération. Nous envisageons d’élaborer des mesures et outils pour avancer véritablement sur ces questions et nous devons faire un bilan de la résolution « La place des femmes dans notre syndicalisme », votée au congrès de Ronce-les- Bains, en 2015.

Les débats ne doivent pas se limiter à la commission Femmes, au Bureau Fédéral ou à quelques évocations lors de comités fédéraux. C’est pourquoi l’ensemble des syndicats, des militant-es, doit, dès à présent, s’emparer de ces questions et nous devons aussi, d’urgence, intégrer cette priorité de façon transverse, à tous les niveaux, dans les relations avec nos entreprises, nos écrits, les ordres du jour de nos instances internes… C’est à cette condition que les femmes pourront prendre toute leur place dans notre fédération et que nous éviterons l’écueil de la reproduction des inégalités. L’étude semble plutôt bien accueillie par les syndicats, surtout si elle permet de faire le lien avec les départs de la dernière mandature et donc d’apporter des débuts de réponses.

Le sexe du télétravail à la DGFIP

Considéré comme emblématique des transformations qui touchent actuellement le monde du travail [Rey, Sitnikoff – 2006], le télétravail à domicile se développe aussi bien dans le secteur privé que dans la fonction publique depuis la loi Sauvadet [1]. Dans l’administration publique, le télétravail est défini comme un mode d’organisation du travail dont l’objectif est de mieux articuler vie personnelle et vie professionnelle [2].

En permettant aux agent-e-s des Finances Publiques de travailler à domicile, la Direction Générale des Finances Publiques a expérimenté, avant de la déployer plus largement, cette nouvelle organisation du travail dès février 2017. Dans son bilan social 2017, elle revient sur cet essai de façon chiffré et l’on apprend que 70 % des travailleurs à domicile sont en réalité des travailleuses à domicile [3].

En effet si l’on considère que l’objectif est de mieux articuler vie personnelle et vie professionnelle , il n’est pas étonnant de constater qu’alors que les femmes consacrent en moyenne 3h30 par jour aux tâches domestiques contre 2h pour les hommes [4], ce sont elles qui se retrouvent massivement parmi les télétravailleurs-euses. Cette inégale répartition des tâches domestiques a pour conséquence entre autre d’augmenter les temps partiels et de freiner les carrières professionnelles des femmes mais aussi de favoriser l’apparition de certaines tensions comme la charge mentale qui a été mise en avant ces derniers temps.

Dès lors il convient de pointer les nombreux risques du télétravail à domicile qui se voient ici renforcés dans le cadre du travail des femmes. Parmi les dangers, on retrouve la tendance à induire une intensification et une durée plus longue du travail (en ne respectant pas les horaires, en écourtant la pause déjeuner) ; le chevauchement entre le travail et la vie privée (avec la possibilité de réaliser des tâches ménagères, de s’occuper des enfants et de reporter son travail en fin de soirée ou plus tard) ; mais aussi la perte de contact avec les collègues. Ces risques ont par ailleurs été dénoncés dans le rapport de l’ONU de février 2017 [5] fondé sur une enquête de l’OIT.

Alors que de tous temps de nombreuses mesures ont ralenti l’insertion des femmes dans les collectifs de travail soit en favorisant leur retour au foyer, soit en les incitant à articuler leur carrière avec leur vie de mères et/ou d’épouses, il est nécessaire de rester vigilent-e-s afin que le télétravail à domicile ne soit pas à nouveau un moyen de désocialiser les femmes, d’induire de nouveaux risques psycho-sociaux en allongeant les journées et de renforcer ainsi les inégalités de genre.


[1] https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000025489865&-dateTexte=20190129
[2] Décret n°2016 – 151 du 11 février 2016
[3] Ces statistiques ont été réalisées sur la base du nombre d’agent-e-s ayant participé à l’expérimentation du télétravail à la DGFIP.
[4] https://www.inegalites.fr/L-inegale-repartition-des-taches-domestiques-entre-lesfemmes-et-les-hommes
[5] https://news.un.org/fr/story/2017/02/352322-le-teletravail-estompe-la-limite-entre-travail-et-vie-personnelle-selon-un

De nouvelles obligations pour les employeurs au 1er janvier 2019

Désigner des référent·es pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
(article L 1153-5-1 du code du travail)
Toute entreprise d’au moins 250 salarié· es ainsi que tout comité social et économique (CSE) quel que soit son effectif doivent désigner un·e référent·e en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dont le rôle est « d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié·es ». Leurs coordonnées doivent être communiquées aux salarié·es.
L’accord du 30 novembre 2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique prévoit un dispositif similaire.

Informer les salarié·es des actions contentieuses (civiles et pénales) ouvertes en matière de harcèlement sexuel
(article L 1153-5 du code du travail)
En plus de l’obligation de porter à la connaissance des salarié·es la définition du harcèlement sexuel (article 222-33 du code pénal) l’employeur doit également les informer des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents (médecin du travail, inspection du travail, Défenseur des droits, référent·e sexisme de l’entreprise et du CSE).

Le harcèlement sexuel peut être démontré par des attestations des victimes

Dans cette affaire, quatre stagiaires s’étaient plaintes d’actes de harcèlement sexuel de la part d’un formateur et avaient produit des attestations relatant les faits. L’employeur avait licencié ce dernier pour faute grave, en s’appuyant sur ces attestations. Le salarié avait contesté son licenciement en faisant valoir l’absence de caractère « spontané » des témoignages des stagiaires, l’absence d’enquête de la part de l’employeur et l’absence d’autres témoignages. La cour d’appel lui a donné raison jugeant que les attestations produites n’avaient pas de valeur probante.

Mais la cour de cassation en a décidé autrement. Considérant les témoignages graves, concordants et suffisamment précis pour leur accorder du crédit et qu’ils sont de nature à caractériser un harcèlement sexuel, elle en conclut que le licenciement est justifié.

Cass. Soc., 5 décembre 2018, n°17-24794

Réparation du préjudice en cas de harcèlement sexuel

Dans cette affaire, une salariée victime de harcèlement sexuel a obtenu une double réparation au titre :
– d’une part, du harcèlement sexuel subi ;
– et d’autre part, du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

Pour la cour de cassation « les obligations résultant des articles L. 1153-1 et L. 1153-5 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques ».

La réparation du préjudice résultant du harcèlement sexuel repose sur les dispositions de l’article L. 1153-1, selon lesquelles « Aucun salarié ne doit subir des faits […] de harcèlement sexuel […] ».

Quant à la violation de l’obligation de prévention, elle s’appuie sur les dispositions de l’article L. 1153-5 du Code du travail, selon lesquelles : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel ».

Par ailleurs, ce jugement confirme « qu’un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel ».

Cass. Soc., 17 mai 2017, n°15-19300

Au travers de ces deux arrêts, la cour de cassation a transposé au harcèlement sexuel la jurisprudence qu’elle a dégagée pour le harcèlement moral.

Prévenir les agissements de harcèlement sexuel exige des actions précises et adaptées de la part de l’employeur

Dans cette affaire, une salariée signale au responsable du site des faits d’attouchements de la part d’un de ses collègues. Quelques jours après, elle est placée en arrêt de travail et dépose une plainte au commissariat. Ensuite, elle saisit les prud’hommes pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

L’employeur fait valoir auprès des juges de sa réactivité dès qu’il avait été informé des faits : convocation du CHSCT en réunion extraordinaire, enquête interne, mutation du salarié qui avait commis les faits…

Mais l’analyse des faits, comme le refus d’accorder à la salariée le changement d’horaires qu’elle avait demandé immédiatement après les faits ou encore la décision de ne muter l’auteur des faits qu’au bout d’un mois et demi, n’a pas convaincu les juges pour lesquels l’entreprise a « déployé une énergie très relative à l’issue des révélations de celle-ci ».

La cour de cassation a donc confirmé le jugement de la cour d’appel, qui a fait ressortir que « l’employeur n’avait pas pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, n’avait pas mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement sexuel, et qu’il n’avait pas pris toutes les mesures propres à mettre un terme aux faits de harcèlement sexuel dénoncés par la salariée ».

Cass. Soc., 13 décembre 2017, n°16-14-999