Dans cette affaire une salariée a dénoncé auprès du directeur des ressources humaines les agissements d’ordre moral et sexuel dont elle était victime de la part de son supérieur hiérarchique. Après une enquête de la direction, l’auteur du harcèlement a été licencié pour faute grave.

Placée en arrêt de travail pour syndrome anxio dépressif la salariée un an après, a pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant le harcèlement subi après la révélation des faits (ébruitement de l’affaire au sein de l’entreprise, réflexions déplacées de collègues …).
La Cour d’appel a bien retenu la matérialité du harcèlement moral et sexuel, caractérisée et non contestée par l’employeur, mais jugé qu’aucun manquement ne pouvait lui être reproché, celui-ci ayant pris les mesures appropriées en licenciant l’auteur du harcèlement. En conséquence la cour d’appel a jugé que la prise d’acte produisait seulement les effets d’une démission.
La cour de cassation a annulé le jugement estimant que les juges auraient du rechercher dans un premier temps s’il y avait eu manquement de l’employeur à son obligation de sécurité puis dans un deuxième temps, rechercher si ce manquement empêchait la poursuite du contrat de travail.
Les juges de la haute juridiction se sont appuyés sur le fait que l’employeur est « tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, et qu’il manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements ». (Cass.soc 29 juin 2011, n°09-69444).

Ces exigences résultent de la loi, de l’article L1152-4 du code du travail : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

Cet article du code du travail va plus loin que les arrêts de la cour de cassation du 28 février 2002 (appelés communément arrêts amiante) qui ont consacré l’obligation de sécurité de résultat et admis qu’il y a manquement de l’employeur lorsqu’il « avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qui n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ».
L’obligation de l’employeur est donc de prévenir impérativement le risque de harcèlement. La jurisprudence sur ces questions est constante, la simple survenance d’actes de harcèlement est un manquement à l’obligation de sécurité de résultat.
Dans cette affaire une autre cour d’appel devra déterminer à la lumière des circonstances et des éléments du dossier, si le harcèlement subi a empêché la poursuite du contrat de travail et si la prise d’acte est justifiée.
Cass.soc., 11 mars 2015, n°13-18603