Par Martin Thibault, enseignant-chercheur en sociologie à l’Université de Limoges. Auteur aux éditions Raisons d’agir des livres Ouvriers malgré tout (2013) et En luttes ! Les possibles d’un syndicalisme de contestation, (avec Sophie Béroud) en 2021.
« Mon avocat ne m’a jamais donné un mauvais conseil, il me les a toujours vendus. » (Jean Yanne)
Nous sommes le mercredi 29 juin 2022. Le tribunal de Paris est en ébullition. Ce soir, le procès des attentats du 13 novembre doit rendre son verdict et occupe – à juste titre – une forte attention. Dans la salle où nous sommes, le procès en appel de France Télécom touche lui aussi à sa fin et la séance du jour voit les avocats de la Défense se succéder à la barre. L’essentiel des plaidoiries porte ce jour sur la défense de plusieurs acteurs clés du procès : mesdames Nathalie Boulanger (ex-directrice des relations territoriales, aujourd’hui directrice d’Orange Start-Up Ecosystem) et Brigitte Dumont (ex-responsable du programme ACT devenue depuis directrice du développement personnel, puis des RH avant de partir à la retraite), condamnées en première instance à 4 mois de prison avec sursis et 5 000 euros d’amende, pour complicité de harcèlement moral.
Toutes les plaidoiries sont portées par des avocats différents dont le capital symbolique dans le leur champ professionnel semble être proportionnel à la durée de leur intervention et au ton plus ou moins grandiloquent employé. Le premier plaidera ainsi pendant presque 1h40 en continu quand d’autres se contenteront de quelques minutes. De même, si le premier fera un certain nombre de digressions pour gagner son auditoire, s’autorisant des références littéraires, quelques citations (y compris de Marx et Lénine !), les autres se contenteront de rappeler des précédents justifiants pour eux la relaxe des prévenus.
Mais dans l’ensemble, malgré de grandes différences de formes, les plaidoiries traduisent des éléments relativement simples reposant sur des présupposés dont nous allons essayer de rendre compte. Ce qui est jugé ici est, selon nous, une certaine représentation de l’idéologie du dialogue social et des transformations de la représentation des antagonismes de classe en entreprise. En diluant l’apparence de conflictualité dans un contexte de restructuration profonde de l’entreprise, on tente d’occulter les responsabilités des dirigeants de l’époque et l’extrême violence de ces réorganisations.
Le premier niveau d’argumentation tente de montrer que les prévenues n’étaient pas au courant de ce qu’il se passait et cherche à diluer leurs responsabilités. L’entreprise apparaît sans réels décisionnaires où chaque agent, RH et directeur y compris, ne peut réellement agir sur le cours des choses coupant alors les chaînes de responsabilité et de communication ayant conduit à la condamnation en première instance. Un militant de SUD PTT me souffle, à juste titre, à l’oreille : « on dirait une sorte d’énorme nuage » auquel rien ne pourrait remonter.
L’avocat de Nathalie Boulanger le dit clairement à de nombreuses reprises : « Dans le dossier, il n’y a pas le moindre élément qui montre qu’elle était au courant de quoique ce soit ». Il ajoute « aucun élément objectif ». A côté de moi, sur le banc de parties civiles, une femme réagit ironiquement auprès de son voisin « ah bon ? C’est pas elle qui publiait les statistiques ? »
Tout au plus, évoque-t-on de manière très euphémisée des « difficultés posées dans l’application des projets NEXT et ACT » en citant un mail du 8 juin 2006 et qui selon l’avocat « ne fait référence à aucun problème, aucun climat anxiogène. Bref, ce n’est pas une alerte ». Un autre poursuivra ce type d’argumentation en soulignant « La restructuration d’une entreprise qu’est-ce que ça amène ? Ça amène des difficultés individuelles, c’est une évidence ». La violence institutionnelle et la conflictualité qui lui est associée apparaissent ici naturalisée et ramenée à des logiques économiques qui fonctionneraient de manière autonome sans réels décisionnaires. Tout cela donne un aspect inéluctable à ces restructurations face auxquelles les dirigeants de l’époque n’auraient rien pu faire d’autre que démissionner. Cette éventualité est alors présentée comme un défaut de loyauté : « Elle aurait pu quitter le navire mais ce n’est pas la voie qu’elle a choisie » précise l’avocat de Mme Dumont.
Dans les plaidoiries tout tend à diluer la violence institutionnelle des réorganisations, voire à la dénier. Or, ce discours, porté ici par les avocats, prend racine dans un contexte très spécifique du milieu des années 80 qui voit de nouvelles grilles de lectures d’abord marginales s’imposer. Le consensus large (et gagné par les luttes sociales) qui structurait la société française depuis l’après-guerre autour d’un État fort encadrant la vie des individus va se trouver alors remis en question1. Comme l’expliquer Robert Castel dans Les métamorphoses de la question sociale, « de puissants processus d’individualisation, de dé-collectivisation (Elias) sont à l’œuvre, avec l’injonction de répondre comme des individus aux défis de la vie sociale ».
Les choix économiques apparaissent naturalisés et imposés par la nécessité tant dans les discours politiques que lors des plans sociaux. On parle de « pragmatisme », de « réalisme économique » pour accentuer ce que Foucault appelait « l’autolimitation du gouvernement ». Quarante ans plus tard, cette logique d’argumentation est reprise dans les plaidoiries des avocats : « on n’est pas dans la théorie, on est dans la pratique des ressources humaines ». Les plans ACT et NEXT loin de correspondre à une logique idéologique de démantèlement d’une entreprise publique apparaissent inévitables et nécessaires et sont quasiment présentés comme raisonnables, portés par des responsables soucieux du travail bien fait. « 16740 départs (en 3 ans) ce sont des chiffres qui ne sont pas excessifs et qui correspondent à la réalité » dira ainsi l’avocat de Madame Dumont, stupéfiant les parties civiles !
Ce type d’argumentation est ainsi le fruit de l’avènement d’une idéologie de laisser faire économique, donnant l’impression que les choix politiques et les décisions individuelles des décideurs ne peuvent remettre en question la marche économique des entreprises. A l’image de cette formule restée célèbre de Jacques Chirac, fraichement élu Président de la République en 1995 avec un discours appuyé sur la « fracture sociale », et qui, après l’annonce de la fermeture de Renault à Vilvorde, dira : « la fermeture des usines, c’est la vie. Les arbres naissent vivent et meurent. La règle est la même pour les plantes, les animaux, les hommes et les entreprises ».
Dans ce virage idéologique très important, ce qui pouvait faire précédemment consensus se trouve d’emblée ringardisé et l’on assiste à un renversement des modes de représentations de la société. Les mots changent : les syndicats deviennent des partenaires sociaux afin de ringardiser la conflictualité, et les antagonismes de classe sont euphémisés pour donner l’impression de partager des intérêts communs avec des patrons devenus entrepreneurs. Le terme de « dialogue social », cité à de nombreuses reprises et repris par les avocats sans être jamais défini, renvoie pleinement à ces transformations sémantiques profondément idéologiques en faisant disparaître les antagonismes pour donner l’impression que les rapports de domination ne structurent pas les relations professionnelles et que les dissensions ne seraient pas indépassables et pourraient être réglées par le dialogue. Or, à force d’être utilisée, y compris par nombre d’organisations syndicales, cette injonction au dialogue social finit par être naturalisée, dans un contexte de durcissement très net des relations professionnelles.
D’ailleurs, une grande part des argumentations des avocats consiste à humaniser le rôle de ces agents, pris dans une machine sur laquelle ils auraient peu prise et qui, faute de pouvoir démissionner, auront au moins essayer d’atténuer les effets de ces programmes visant à « faire passer (les salariés) par la porte ou par la fenêtre », selon la célèbre expression du PDG de l’époque qui sommeille au premier rang. A l’arrivée, la logique de défense des avocats (elle n’aurait jamais pu faire cela car elle était humaine et respectueuse) est presque aussi absurde que ces marronniers journalistiques, caricatures de l’information marchandise, où l’on interroge les voisins d’un criminel pour essayer de comprendre le sens de ses actes. Chacun y va alors de son anecdote pour rappeler comme il était sympathique et mieux marquer sa stupéfaction face aux chefs d’accusation. Dans le procès, ce matin-là, on tend à construire une représentation de la personne sans la ramener à sa position sociale décisionnaire dans l’entreprise et aux effets de cette position sur les salariés poussés aux suicides.
La question est donc la suivante : comment atténuer ou « humaniser », pour reprendre une expression souvent citée par les avocats, un tel type de procédés consistant à pousser à bout les salariés pour les amener à quitter l’entreprise ? Ou comment tenter d’arrondir les angles d’un processus de transformation organisationnel d’une rare violence ayant justifié la condamnation en première instance de l’entreprise et de certains dirigeants pour « harcèlement moral institutionnel » ? Les formules sont nombreuses pour insister sur l’humanité supposée des prévenues évoquées ce matin : pour madame Dumont « son professionnalisme et sa bienveillance », « une femme compétente, ouverte au dialogue et d’une grande humanité ». Mieux, cela lui aurait valu les sympathies des organisations syndicales : « sa conscience professionnelle, son respect et ses qualités d’écoute que les organisations syndicales lui reconnaissent ». Elle a « toujours agi avec conscience, humanité et dans le respect des lois », elle était même « favorable à des négociations homme/femme ». Enfin, elle n’a jamais eu « le moindre discours brutal ». Des qualités reconnues, y compris par les organisations syndicales, selon le témoignage d’ « un militant de la CFDT » cité par l’avocat de Nathalie Boulanger. Même si est évoqué le fait que ce militant est « éloigné du terrain » et qu’il dit « ne pas avoir vu » du fait « d’une accélération sur cette période » et « d’une perte de contact avec la réalité ». D’une certaine manière, on mesure un autre effet du dialogue social qui fait que certains délégués, happés par les réunions avec leurs employeurs, passent finalement beaucoup plus de temps en réunion avec eux qu’au travail avec les collègues, et que si on leur enlève ces réunions ils ne font plus de syndicalisme. Dès lors, il n’est pas étonnant qu’ils ne voient pas quand tout pousse à les éloigner du terrain et à adopter les critères d’appréciation dominants de l’organisation du travail. En passant du temps en réunion avec sa direction, on peut bien sûr développer des liens affinitaires, avoir l’impression de travailler ensemble, d’être sur une même barque et essayer de trouver des solutions conjointement. Les logiques de professionnalisation militante l’amènent sans doute à intégrer la langue et les critères d’appréciation des dominants et à négocier les espaces réduits qu’on lui présente comme seuls négociables. Il s’agit alors de pouvoir agir là où il reste un espace de négociations, à la marge, plutôt que d’en élargir le contenu par la lutte syndicale.
Ce niveau d’argumentation amène aux derniers éléments retenus, à savoir que les prévenues ne peuvent pas être coupables car elles ont été de bonnes volontés une fois qu’elles ont compris l’ampleur des difficultés du fait de l’application des plans NEXT et ACT. A leur niveau, elles apparaissent volontaires, promptes à trouver des solutions. On cite « le baromètre social » (« c’est du foutage de gueule » dit un militant de SUD PTT) ou les « cellules d’accompagnement » créées à l’époque comme autant « d’actes positifs » sans questionner le sens de ces actions dans la transformation de l’entreprise.
Or, la logique d’argumentation de la défense repose sur une naturalisation du dialogue social amenant à penser que les dispositifs institutionnels et l’élargissement du dit « dialogue social » sont de nature à régler les « complications », « tensions » et « difficultés » rencontrées par les agents. Ces expressions utilisées par les avocats de la défense soulignent la mesure de l’euphémisation de la violence subie par les salariés de l’entreprise. Les suicides ne sont quasi jamais évoqués et remplacées par des expressions floues sur « la mobilité des cadres », « les dispositifs permettant de changer de projet » pour « surmonter cette épreuve ». L’avocat de Dumont poursuit : « Elle a toujours eu la volonté d’aider, d’accompagner les salariés en difficultés. C’est comme cela qu’elle manage ses équipes ». Un autre avocat : « Nathalie Boulanger a toujours défendu un dialogue social respectueux, soucieux des IRP » et en allant plus loin on souligne sa « capacité à humaniser l’évaluation des résultats ».
Il s’agit en réalité de catégories d’entendement managérial auxquelles les avocats de la défense semblent adhérer sans les questionner. Le site internet d’un des avocats de la matinée renvoie à cette novlangue en listant les « compétences » du cabinet et son « culte du résultat », à même « d’offrir des solutions pragmatiques et innovantes à chacun de leurs clients ». Une formule qui pourrait sans doute être mobilisée dans n’importe quel pensum managérial d’entreprise tant elle montre une adéquation à une certaine représentation du monde et des affinités d’habitus entre les avocats et leurs clients.
Ainsi, alors que la mise en place d’un plan de restructuration semble naturalisée en apparaissant inévitable et alors même que les prévenues ne se disent au courant de rien, il s’agit de pouvoir accompagner les effets de ces restructurations par le dialogue social. On souligne la mise en place de « cellules d’écoute avec une volonté de concorde. Essayer de donner la parole à tout le monde. Elle a même fait appel aux syndicats. AUX SYNDICATS (répète-t-il très fort) qui ont refusé pour des raisons qui les regardent ».
En réalité, on mobilise de nouveaux outils managériaux pour épancher les difficultés créées par les premiers afin d’individualiser les difficultés face aux rationalisations touchant l’ensemble des agents, sans vouloir mettre en valeur le fait que les organisations syndicales, toutes représentées par leurs avocats dans la salle, auraient pu avoir des raisons évidentes de refuser un plan de social qui détruisait leur entreprise et leur statut d’emploi. Plus de dialogue social pour régler les problèmes du dialogue social ; « un baromètre social » pour épancher une colère grandissante ; des « cellules d’accompagnement » pour les aider à partir plus vite semble être le leitmotiv, sans jamais remettre en cause l’idéologie sous-jacente à ce processus. Ce sont en réalité de nouveaux outils de gestion que l’on ajoute à l’accompagnement des transformations gestionnaires qui firent se suicider de nombreux salariés, sans jamais remettre en cause la légitimité de ses départs et la marche forcée de cette entreprise publique vers la privatisation.
1 Voir par exemple l’émission Vive la crise diffusée en avril 1984 et présentée par Yves Montand : « C’est vous, et vous seulement (…) et soit on aura la crise, soit on en sortira mais dans les deux cas, on aura ce qu’on mérite ».