L’absence prolongée liée à un épuisement professionnel ne justifie pas un licenciement

Dans un arrêt du 13 mars 2013 la cour de cassation a estimé que l’absence prolongée d’un salarié pour cause de maladie ne pouvait faire l’objet d’un licenciement dès lors que la maladie a été provoquée par un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.
Dans cette affaire, l’employeur justifiait le licenciement de la salariée du fait de ses absences répétées et prolongées, ces absences perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise. La salariée avait saisit la juridiction prud’homale pour déclarer ce licenciement sans cause réelle en faisant valoir que ses arrêts de travail étaient la conséquence d’une surcharge de travail, à l’origine d’un stress permanent et prolongé qui l’avait conduite à un épuisement professionnel et à des arrêts maladie.
La cour d’appel avait rejeté sa demande au prétexte que l’intéressée n’avait pas alerté son employeur sur sa situation ni saisi le médecin du travail.
La cour de cassation en a jugé autrement et a posé avec ce nouvel arrêt le principe général suivant: « lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement.
Une nouvelle fois c’est l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur qui est mise en avant par la cour : cela signifie que l’employeur doit tout mettre en œuvre pour que les conditions de travail n’aient pas de conséquences sur la santé physique ou mentale de ses salariés.
Dans cette affaire la salariée aurait également pu se situer sur le terrain de la discrimination pour raison de santé.
Dans une précédente affaire jugée le 11 octobre 2006 la cour de cassation avait déjà estimé que l’absence prolongée d’un salarié, consécutive à un harcèlement moral n’autorisait pas l’employeur à le licencier au motif qu’une telle absence perturbait le fonctionnement de l’entreprise.

Cass.soc. 13 mars 2013, n°11-22.082

Des entretiens après des congés de maladie

Une entreprise qui avait mis en place des entretiens « retours d’absence » (quels que soient la durée et le motif de l’absence y compris en cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail !) au cours desquels « étaient évoquées les perturbations de l’organisation de l’entreprise résultant de l’absence » a été conduite à y mettre un terme.
La cour de cassation a estimé que les salariés subissaient « une discrimination indirecte caractérisée, en raison de leur état de santé, malgré le caractère apparemment neutre du dispositif ». Par ailleurs les juges ont rappelé que s’il pouvait y avoir des entretiens avec le salarié après un arrêt maladie, ils ne pouvaient être envisagés que de façon contradictoire pour envisager le retour au travail.
Dans cette affaire comme dans la précédente l’employeur pouvait tomber sous le coup de l’article L1132-1 : « aucun salarié ne peut, faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière d’affectation, de qualification ou de mutation, en raison de son état de santé ».