Boîtiers électroniques dans 20000 véhicules de l’entreprise: Orange condamnée à les retirer !

pttOrange avait fait appel d’un premier jugement du 15 juillet 2015 qui condamnait ’entreprise à retirer le boîtier électronique des quelque 20 000 véhicules de la lotte de l’entreprise. La Cour a confirmé que le nombre et la qualité des données collectées, leur conservation pendant 3 à 6 ans (2 ans pour l’éco-conduite)étaient disproportionnés au regard des objectifs affichés par l’entreprise. Par ailleurs la Cour motive sa décision aussi sur le fait qu’il était impossible pour les salariés de désactiver le boitier en dehors du temps de travail ou dans l’exercice d’un mandat électif ou syndical.

Dans un arrêt du 29 septembre 2016, la justice a une fois encore donné tort à Orange contre Sud. Continuer la lecture de « Boîtiers électroniques dans 20000 véhicules de l’entreprise: Orange condamnée à les retirer ! »

Contrôle de l’activité des salariés

Un rapport d’audit est une preuve recevable

Une salariée licenciée au vu d’un rapport d’audit réalisé dans son service par un cabinet d’expertise comptable « faisant apparaître que la salariée outrepassait largement ses fonctions de responsable » a contesté son licenciement. La salariée fait valoir que son employeur ne l’avait pas informée préalablement de la réalisation de l’audit dans l’entreprise contrairement aux dispositions de l’article L1222-4 du code du travail.
Les juges ont considéré qu’un rapport d’audit ne peut être assimilé à un dispositif de surveillance tels que la vidéosurveillance, la géolocalisation, des logiciels espions, … et qu’en revanche il était une manifestation du pouvoir de direction de l’employeur. En effet l’audit n’avait pas pour objet d’avoir une information sur le fonctionnement de l’entreprise, mais bien de « permettre à l’employeur de mieux appréhender les fonctions de la salariée et vérifier que celle-ci n’exerce pas un pouvoir qui excède ce que sa fonction lui permet ».

Cass. soc., 26 janvier 2016, n°14-19002 Continuer la lecture de « Contrôle de l’activité des salariés »

FICHE N° 17
Surveillance au travail les droits et recours des salarié-e-s, les obligations des employeurs

L’usage du numérique prend une place grandissante dans les relations de travail. De plus en plus d’entreprises et d’administrations utilisent et multiplient les dispositifs de surveillance des salariés: géo localisation, vidéo-surveillances, contrôle des horaires, des messageries électroniques, écoutes et enregistrement des appels téléphoniques. « Il est 10H02 et vous n’êtes pas à votre poste de travail », « vous avez passé trop de temps  avec ce client », vidéos tournées à l’insu des caissières par des caméras dissimulées, il s’agit là de nombreuses pratiques contraires au droit du  travail.
Alors qu’est-ce qui est autorisé ? Quels sont les droits et obligations des employeurs, et quels sont ceux des salarié-e-s ? L’objet de cette fiche est de faire un point sur les règles applicables en la matière, en tenant compte des évolutions jurisprudentielles ainsi que des positions de la Commission
Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) qui a édicté un certain
nombre de normes et de règles concernant le contrôle des horaires, la  vidéosurveillance, la géo localisation, l’utilisation des outils informatiques…

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Surveillance au travail les droits et recours des salarié-e-s, les obligations des employeurs »

Un jugement contre la surveillance des salarié-e-s

pttLe 5 décembre 2013, la fédération Sud avait assigné la société orange pour contester de nouveaux dispositifs de surveillance des salarié-e-s.

L’audience s’était tenue le 19 mai 2015 et le jugement a été rendu le 15 juillet 2015 partiellement en notre faveur. Continuer la lecture de « Un jugement contre la surveillance des salarié-e-s »

La mise en place d’un système de géo localisation est un projet important

Un jugement du TGI de Valence a considéré comme important le projet d’équipement progressif de tous les véhicules de la société d’un système de géo localisation en s’appuyant sur l’article L.4614-12, et sur le fait que la diminution de l’autonomie des salariés en résultant est de nature à modifier leurs conditions de travail.
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