Dégradation des conditions de travail au CHRU de Brest

sssTONNERRE de BREST !

Le CHRU de Brest est un établissement public de santé dont la situation financière ; Il est notamment régi par le code de la santé publique. Suite à des difficultés financières, il accuse un déficit proche des 8,7 millions d’euros.
Le CHRU a donc été sommé par l’Agence régionale de santé (ARS) de procéder à la mise en place d’un plan de retour à équilibre.
Dans la pratique, ce plan de retour à l’équilibre a contribué à aggraver un climat social « de plus en plus tendu » au sein du CHRU de Brest entre l’équipe directoriale et les différentes catégories de personnel.
Conformément à l’article L.4622-4 du code du travail, la médecine du travail a un rôle exclusivement préventif qui consiste essentiellement à éviter toute altération de la santé des travailleur(e)s.
L’article R.4624-42 prévoit que le médecin du travail établit un rapport pour les établissements dont il a la charge.
C’est dans ce cadre réglementaire, que les médecins du travail du CHRU de Brest ont rédigé leur rapport d’activité qu’ils avaient ensuite transmis au directeur d’établissement et des représentants du personnel siégeant au CHSCT.
Au cours de leur activité, les médecins du travail avaient fait le constat que les personnels soignants déploraient « leur incapacité à effectuer un travail de qualité pour les patients ».
Les agents se déclaraient alors victimes « d’une perte de sens » et « d’une souffrance éthique ».
Cependant, d’autres problématiques s’étaient également rajoutées pendant l’année 2014 à savoir « de manière prégnante l’incertitude du futur proche » et ce eu égard « au caractère mouvant des organisations du travail et l’annonce des mesures de retour à l’équilibre ».
Au cours de leur activité professionnelle, les médecins du travail avaient ainsi fait état « d’un déséquilibre numérique entre les visites non périodiques et périodiques », qui s’expliquait par « l’inflation des visites d’embauches de personnels contractuels, de même pour les visites occasionnelles (à la demande de l’administration, du médecin du travail ou de l’agent lui-même) et les visites de reprise en fin d’arrêt maladie ».
Les agents du CHRU de Brest exprimaient leur sentiment de « n’être que des numéros » pour leur administration et ont évoqué leur « mal-être » qui ne fait que s’accroître et qui se répercutent sur la santé somatique et psychique des personnels.
Ces états de fait impactent en premier lieu les agents bénéficiant « des restrictions : limitations d’activité d’origine médicale ou des handicaps, posant in fine la question de leur maintien dans l’emploi ».
D’ailleurs, « leur intégration est devenue quasi impossible », notent les médecins.
Mais cette incertitude de l’avenir touche, selon les médecins du travail « toutes les strates de la hiérarchie » du CHRU de Brest.
D’ailleurs, « les cadres sont comme [….] en situation très inconfortable, voire en souffrance, pris en étau entre les injonctions des directions liées aux contraintes budgétaires actuelles et les difficultés liées aux contraintes budgétaires actuelles et les difficultés des agents à absorber les réorganisations itératives et rapides de leurs secteurs ».
Face à cela, les médecins du travail déplorent « une forme de renoncement » de la part de l’institution dans sa politique de maintien de l’emploi.
Quant aux pistes d’actions, ils les jugent « insuffisamment explorées ».
Résultat : « A notre sens, le contrat de retour à l’équilibre vient anesthésier l’essentiel de la réflexion sur le maintien en emploi ».
En soi, ce constat dressé au CHRU de Brest pourrait être transposé dans d’autres hôpitaux.
Dans un secteur où directeurs et personnels ne cessent de s’interroger sur l’impact social des 3 milliards d’euros d’économies réclamées au seul secteur hospitalier d’ici 2017.
Or, rappellent comme une évidence les auteurs, un plan de retour à l’équilibre « se fait avec des répercussions en terme de santé au travail pour les agents ».
Dans le chapitre consacré à la conclusion, les médecins du travail posent plusieurs questions qui autant d’interpellation à savoir
Comment mettre en place de nouvelles pistes de maintien en emploi, de formation, de financements d’aménagement de poste dans ce contexte budgétaire restreints et contraints ?
Comment travailler le plus en amont possible pour améliorer le dispositif de formation des agents afin de faciliter leur reconversion dans l’institution ou à l’extérieur en cas d’impossibilité ?
Comment prendre en compte les desiderata des agents dans le contexte ?
Comment améliorer la transparence des processus décisionnels de restructuration de façon à limiter les temps de doute et d’incertitude pour les agents, préjudiciables à leur état de santé ?
Comment améliorer le caractère égalitaire de l’accompagnement de nos agents en difficulté ?
Autant de questions que se posent également les délégué(e)s SUD Santé à l’occasion de leur activité syndicale auprès de leurs collègues.
Les enquêtes de terrain menées par les délégué(e)s SUD, ainsi que les inspections du CHSCT démontrent que la gestion de l’hôpital au rythme  des dictats des plans de retour à l’équilibre a des conséquences néfastes sur la santé des travailleur(e)s.
Cette affirmation n’est plus à démontrer tant les diagnostics médicaux et les expertises CHSCT ont prouvé que la souffrance est grande pour les salarié(e)s dans ce type de situation.
Le code du travail prévoit que le médecin du travail est le conseiller de l’employeur mais également des travailleur(e)s.
Lorsque des médecins de travail alertent l’employeur à propos de la dégradation des conditions de travail, celui-ci doit prendre en compte ces remarques dans le cadre de l’évaluation des risques professionnels.
Il incombe également à l’employeur d’intégrer dans son plan d’action les préconisations et les recommandations du médecin du travail dans le cadre de la promotion de la santé au travail.