Publiée cet été, la loi dite d’égalité « réelle » entre les femmes et les hommes comprend des mesures qui donnent, si les militant-e-s s’en emparent, quelques pistes d’actions syndicales. Comme de démontrer qu’agir contre les inégalités de genre, par l’exposé de la situation particulière des femmes, permet de faire avancer les droits de toutes et tous.

Le déficit de connaissances sexuées actuel, notamment en matière de risques sur la santé, devrait être amélioré. Les inégalités de genre sont désormais obligatoires dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP ou DU). L’ajout à l’article L4121-3 du code du travail stipule : « Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe ». Évidemment, cela ne règle pas tout, mais l’utilisation de ce document par les équipes militantes auprès des travailleuses doit permettre de discuter avec elles des problèmes auxquels elles sont confrontées sur ce sujet, afin d’envisager des actions collectives. Comme de mettre en avant auprès des collègues les différences de traitement selon le sexe…

Pour les militant-e-s, avoir des données genrées couvrant tous les domaines du travail, nécessite vu le nombre de documents à leur disposition (bilan social, rapport de situation comparée, DUERP…) de croiser les éléments de chacun d’entre eux. Ce qui suppose aussi des discussions entre les camarades qui siègent au CHSCT et ceux/celles qui siègent au CE par exemple… Et cela, afin d’avoir une vision globale mais précise de la situation inégalitaire des travailleuses. Rappelons que cette situation peut être « niée » par les directions (ou au moins minimisée), quelque fois aussi par les travailleurs/ses, et qu’il convient chiffres à l’appui, de démontrer ces inégalités.

En matière de harcèlement sexuel, l’employeur est désormais obligé de mettre un terme et de sanctionner les faits de harcèlement qui ont été commis (et non plus seulement « prévenir »). En matière de harcèlement moral, la loi harmonise sa définition avec celle du harcèlement sexuel : caractérisation par des « propos ou comportements répétés » et prises en compte de circonstances aggravantes (incapacité de travail, mineur-e de 15 ans, personne vulnérable, cyber harcèlement).

Quelques mesures de cette loi sont intéressantes car elles créent de nouveaux droits qu’il est nécessaire de communiquer si l’on veut en bénéficier. Elles montrent aussi qu’améliorer la place des femmes au travail, est générateur de droits… pour les hommes :

• Mise en place d’une protection contre le licenciement après la naissance de l’enfant pour les pères durant 4 semaines.
• Création de 3 autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux liés à la grossesse pour le conjoint, concubin, la compagne ou compagnon lié par un PACS.
• Ouverture des droits à congés familiaux (4 jours, comme pour un mariage) pour la conclusion d’un PACS.
• Mise en place d’un nouvel indicateur de promotion sexuée dans le Rapport de Situation Comparée
• Intégration dans la formation professionnelle, des actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes…